TWI致力于公平对待所有员工，成为一个包容的雇主。我们的目标是为员工创造一个充分发挥其潜能的工作环境。我们把多样性和包容性(D&I)放在员工实践的核心，以便我们能够吸引、发展和留住最优秀的人才。
我们在TWI所做的工作在塑造我们周围的世界方面发挥着至关重要的作用，与我们的成员互动，为最大的工程挑战找到可持续的解决方案。TWI需要反映它所服务的社会，这样它就能理解社会的需求，并通过包容性的实践，利用员工内部的多样性，找到创新的解决方案，并创建一支积极参与并获得授权以实现其最佳能力的劳动力队伍。
在TW新万博赛车I有限公司，我们确保同等职位的员工得到公平的薪酬。然而，与英国其他工程组织类似，我们也存在性别薪酬差距，今年报告日期(2020年4月)的平均数字为23.2%(比去年下降0.5%)。我们的性别薪酬差距反映了在能够获得更高薪酬、奖金和津贴的特定职位上，男性和女性所占比例。作为我们更广泛的多元化和包容性计划的一部分，亚太经合组织将继续全力致力于消除性别薪酬差距的长期目标，并在发布2018-2019年全球收入增长报告(我们在今年的报告中概述了该报告)以来采取了一系列行动。
在英国工程专业，只有12%的雇员是女性，只有16%的工程毕业生是女性。我们认识到，克服女性在工程领域的不平衡，需要在早期教育阶段进行持续的投资，TWI积极寻求发展和招聘早期职业女性工程师。TWI继续投资于鼓励学校开展STEM活动的外联项目，我们尤其为我们的NSIRC项目感到自豪——邀请研究生工程师完成工业领域的研究生学习。TWI目前36%的研究生是女性。在这个报告期间，25%的NSIRC新招募的女性学生是女性，在17名NSIRC在这个报告期间完成博士学位的毕业生中，29%是女性。在TWI招聘的8名毕业生中，25%是女性。
英国皇家工程院(Royal Academy of Engineering)的数据显示，行业中45岁以下的女性专业工程师流失比例为57%，而男性工程师流失比例为17%。因此，TWI认识到女性工程师在劳动力中的保留和发展是整个行业需要解决的关键问题。
自去年报告以来，我们对TWI的工作文化进行了调查，为推动我们的多样性和包容性项目提供了洞察力和重点。我们将继续与我们的员工一起改进和实施政策，鼓励和认可多元化的价值，在允许灵活工作的同时实现职业发展。此外，我们亦推出“践行我们的价值观”活动，透过互动焦点小组，检视支撑这些价值观的行为，并举例说明它们如何为会员和企业带来价值，藉此将我们的六项价值观付诸实践。所有员工都有机会参与这个项目。
我们认识到，要显著缩小性别收入差距，仍有许多领域需要改进。我们仍致力于实现长期的积极变革，我们相信，我们的多元化和包容计划将使我们能够继续缩小性别薪酬差距，并改善日常业务做法。
宣言
我可以证实，截至2021年3月31日报告的数据和信息是准确的。
性别收入差距报告
根据2017年4月生效的法律，英国250名以上员工的雇主必须公布他们的性别薪酬差距(GPG)。现在是我们发布数据的第四年。这份报告基于我们在英国的员工，是对2020年4月数据削减的分析。
性别收入差距(GPG)与同工同酬有着明显的区别。同工同酬是指从事价值相近的工作的男女之间的报酬差异，而性别报酬则是指男女之间的平均报酬差异。以下的GPG分析显示了在TWI的所有英国员工的平均薪酬差异，而不管他们的职责、表现和经验。
TWI每年进行一次独立的薪酬审查，以确保公司内具有相同工作表现和经验的男性和女性获得相同的薪酬。
TWI的男女时薪差异
参考薪酬期(2019年4月至2020年4月)的数据显示，当我们比较女性和男性的平均薪酬时，不论角色如何，男性的平均薪酬比女性高出23.2%。
下表概述了本报告所述期间男女的时薪平均差值:
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2019 |
2020 |
+ / -比例微分 |
男性比女性挣得多的平均百分比 |
23.7% |
23.2% |
- 0.5 |
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英国企业的平均性别薪酬差距比前一年减少了0.5%。
虽然我们认识到减少意味着性别工资差距小时工资很小,已经作了一些改进,增加5%的比例女性在领导层面报告期(13至18%),符合我们的承诺有三分之一的领导职位由女性在2025年举行。
男女小时工资差异的原因包括:
- 在本报告所述期间，我们的女性财务总监退休了，她的职位由一位男性同行填补，这意味着在报告所述期间的大部分时间里，董事级别没有女性代表。然而，一名女性财务总监于2021年被任命。
- 在高管团队、高级管理人员、高级业务发展人员和高级专家等领导岗位上，女性比男性少(见下图:性别分类)。
- 在后勤岗位上，女性比男性多。
- 在本报告所述期间，妇女占TWI工作人口的43%，而男性占57%。Technology Group聘用的工程专业女性比男性少(分别为19.8%和80.2%)。在全国范围内，女性在工程领域的代表性仍然不足;只有12%的工程专业人员是女性，而整个英国的女性劳动力为47%(工程英国)。
- TWI在招募进入阶段的女性(尤其是来自NSIRC项目的女性)方面所做的投资，将在短期内扩大男女薪酬比例差距。然而，随着越来越多的女性晋升到高级职位，这一差距将会缩小。
我们致力于增加TWI领导角色的性别多样性
下面的图表显示，在英国所有的工作简历中，排名前四分之一的女性比男性少。然而，女性在中下四分位数和中上四分位数中的比例有所增加。
总的来说，女性占TWI英国员工的43%。公司已经发现，在工程/技术职位中，尤其是在工程领导职位中，女性比例存在差距。我们的工程师/技术人员中，女性占28%，高级项目负责人占27%，主要项目负责人占27%，仅占这些职位的不到三分之一。这并没有反映在我们的领导角色上。然而，在本报告所述期间，担任技术领导职位的女性增加了7%(女性占20%，男性占80%)。
我们认识到，在TWI不仅需要招聘女性工程师，还需要留住和提升这些女性担任领导职务，这是我们自上一份报告以来一直努力实现的目标，我们将继续致力于进一步改善这一点。一个特别的挑战存在于父母的职业中断。
下面的图表显示了女性和男性在TWI中的工作概况。
为了帮助我们实现减少性别薪酬差距和增加领导层性别多样性的目标，我们制定了一个目标，到2025年，我们的领导层有三分之一由女性担任。领导能力定义为团队领导级别及以上。
TWI的男女奖金差异
在本报告参考薪酬期间(2020年4月5日之前的12个月)，未支付成功份额奖金。不过，还颁发了一些特别的业绩奖金。这些奖励是为了奖励杰出的表现，例如成功竞争关键项目、赢得新业务、领导高绩效利润中心或对TWI声誉的增长做出贡献。
以下数字概述了在本报告所述期间男女奖金薪酬的平均和中位数差异:
在本报告所述期间，11.2%的男性员工和9.6%的女性员工获得了特别奖金。男性和女性奖金的差异反映了一个事实，即在以利润或营业额的财务贡献来衡量的职位上，男性所占比例较高。
我们2019 - 20年行动计划的进展
从顶端解决性别平衡问题
TWI审查了组织治理层面的性别平衡。从1946年该组织成立到2017年，管理委员会中没有女性代表。2017年，我们主动招聘了2名女性(和15名男性)担任理事会的职位。2018年，在本报告所述期间，理事会的女性人数增加到3名(和24名男性)。这使得议会中有11%的女性代表，这是TWI历史上最高的。虽然自上一个报告期间以来，这一百分比没有增加，但我们积极鼓励妇女提出申请，并预期妇女在安理会的代表性将继续增加。我们的目标是继续扩大女性申请者的范围。
妇女辅导计划
自上一期报告以来，“鼓舞女性领袖”项目于2019年11月启动，目的是让女性具备自我意识和工具，以增强自信，确定“大局”机遇，通过承担更多责任寻求晋升，并最终获得应有的晋升。
我们现在有三组妇女开始执行该方案，前两组妇女在大流行之前开始执行该方案，另一组妇女自那时以来已远程开始执行该方案。
该课程收到的反馈非常积极，自2019年课程开办以来，15%的女性学员得到了提升。
通过外展计划/ NSRIC鼓励更多女性进入科学、技术和工程职业
在整个工程行业，女性在科学、技术、工程和数学(STEM)学科的教育代表性不足是一个限制因素。根据英国皇家工程院(Royal Academy of Engineering) 2020年的一份报告，2015-16年，15.6%的工程学学士毕业生是女性，而在2018年4月，整个工程劳动力中只有9.3%的女性。从报告中获得的四个关键教训中，有两个是;“(1)来自弱势群体的学生需要积极的鼓励和社会资本，以增加在获得工程就业方面的成功。(2)长期的、面对面的干预是必要的，以促进来自弱势群体的学生和该行业的雇主之间的关系，以改变学生和雇主的看法，行为和就业结果。”英国工程学院2020年的一份报告进一步强调，在2018年至2019年期间，女性仅占所有工程和技术职业进入者的五分之一。
TWI在STEM教育和外联方面的投资已经超过15年，很高兴支持并为妇女提供一系列外联活动和网络机会。
在本报告所述期间，该组织向学校和大学提供了一些外联活动和讲习班。2019年至2020年，TWI的推广和教育举措包括:
- 为学习相关STEM学科的大学生提供1:1的指导会议
- 协助有兴趣从事科技及数学职业的中学生进行模拟面试
- 向大学生做技术演示
- 在各种职业招聘会上发表演讲
- 24%的TWI学徒职位目前由女性担任
- 指导妇女领导能力的方案;重点关注立志进入高级管理职位的女性的发展
- 一项计划，通过一组志愿者分享宝贵的经验，提供建议和支持，支持孕产妇/父亲回归工作
- 在TWI的夏季实习和实习，认识到这些人可能是未来的雇员(在报告期间，65%的职位提供给了女性，增加了15%)
- TWI外联团队提供了一项全面的工作经验计划，让人们体验了TWI工程领域的各种工作(在本报告所述期间，11%的职位提供给了女孩)。
- 在本报告所述期间，TWI外展小组继续参加小学和中学的课程，以提高人们对工程职业的认识。
我们为我们的旗舰项目国家结构完整性研究中心(NSIRC)感到自豪(www.nsirc.com)，该项目吸引了一批不同的工程师完成工业领域的研究生学习，TWI目前36%的研究生是女性，相比之下，自2013年NSIRC开放以来，平均31%的女性。在这个报告期间，我们招募了8名NSIRC毕业生到TWI工作，其中25%是女性，而自2013年以来，这一比例平均为21%。
我们2019 - 20年度招聘实践回顾
自上一报告期内以来，我们继续致力公平及透明的招聘工作，包括:
- 面试小组要求在面试过程的至少一个阶段中包括性别混合。
- 招聘广告将继续通过性别解码工具进行审核，以确保它们不会包含任何无意识的偏见，可能会让求职者泄气。
- 我们对招聘经理的培训包括一个关于无意识偏见的模块。
为继续缩小性别薪酬差距，实现到2025年底三分之一女性担任高级职位的目标，我们将:
- 继续注重确保在TWI的征聘、晋升、发展和保留妇女方面不存在偏见。
- 继续增加在TWI工作的女性人数，重点关注她们在公司内部的发展。这将帮助我们在高级管理和领导角色以及高级业务发展和专家角色中实现更多的女性代表。
- 继续制定一系列倡议、方案和政策，以提高多样性和包容性，并使妇女能够实现她们的职业抱负。
TWI的工作文化回顾
作为一家具有深远地理足迹的全球性公司，TWI致力于增加所有领域的多样性。我们在全球8个国家开展业务，如果我们要充分发挥我们的培训和工程业务的潜力，并确保我们向世界各地的客户提供领先的专业知识，多样性和包容性是至关重要的。
最近，我们加强了对多元化和包容性的承诺，并将D&I项目纳入了我们5年的企业战略。我们致力于为所有员工创造一个安全、包容的工作场所，不论其性别、能力、代沟、性取向或种族。这包括公平的职业发展和绩效管理，以及创建一个更多样化和更具代表性的理事会。
到2021年底，我们将对800多名员工开展平等、多样性和包容培训，以增进对多样性和包容的理解，并尊重工作场所的差异。所有员工还将接受Insights Discovery的心理测量评估，以便我们更好地了解同事的行为差异。
2021年的计划
我们的2021年计划包括新的举措，并在已有进展的基础上继续推进:
- 多样性和包容性工作组与员工咨询委员会和Tipper小组合作，制定了TWI的多样性和包容性计划。这包括推出“践行我们的价值观”和“价值观认可”活动。
- 继续支持开发人才渠道，鼓励更多妇女担任领导和高级职务，包括支持发展的指导项目。
- 灵活工作:全球Covid-19大流行给各组织及其人员带来了许多挑战。我们很多人在日常工作的同时还要承担照顾他人的责任，因此我们需要做出回应，让人们的工作时间尽可能灵活。基于这一自由在过去12个月里为我们的员工和组织提供的福利，我们将在2021年引入灵活工作政策。
- 持续审查我们的员工实践，以确保他们与TWI的目标一致，并支持我们吸引、发展和留住人才的承诺，无论性别。这包括而且不限于我们的内部晋升过程。
- 提高成功女性在TWI的形象，鼓励树立榜样。
- 我们支持蒂宝集团(https://theweldinginstitute.com/member-benefits/the-tipper-group/)，这是一个员工组织，致力于帮助包括女性在内的弱势群体在TWI的职业发展。该小组定期会面和举办活动，分享学习经验，增加对D&I主题的教育和理解，并提高TWI的D&I工作在外部的形象。最近的网络研讨会已经有超过150名与会者，这是该集团历史上出席人数最多的会议。
- 我们已经创建了一个新的多元化与包容性领导职位，这将帮助我们实现多元化与包容性计划，作为我们五年企业战略的一部分。
- TWI的招募小组现在要求男女混合——我们已经培训了一批女性志愿者，她们可以参加面试小组。培训包括培养对招聘过程中无意识偏见的意识。
- 现在，招聘广告会通过性别解码工具进行审核，以确保它们没有任何无意识的偏见，不会让女性求职者失望。
- 我们重新设计并实施了针对招聘经理的培训，纳入了一个关于无意识偏见的模块。
- 我们已经改变了招募会员的方式，通过广告吸引更多女性候选人来申请职位。
- 继续支持我们的外联计划，以吸引更多妇女从事科学、技术、工程和数学职业。
- 我们将与英国皇家工程院(Royal Academy of Engineering)合作，在2021年9月下一批学员开始时获得他们的研究生工程参与项目(GEEP)的入学资格。这是一个屡获殊荣的项目，与工程雇主合作，旨在促进不同背景的工程毕业生过渡到工程行业。该学院与黑人和少数族裔工程师协会(AFBE-UK)和妇女工程学会(WES)合作，后者通过提供有洞察力的演讲者、导师等支持GEEP的招聘。
- 与美世(Mercer)制定薪资基准
- 在因2020年covid - 19而暂停的职业间隔之后，开发了“重返工程”进修培训项目。
我们认识到，我们正在进行的改革不会立即导致我们的GPG显著下降。然而，我们致力于实现积极的长期变化，我们的多样性和包容性计划将有助于我们推动进展。我们的GPG结果提醒我们，我们还有一段路要走，但我们为我们通过新举措所取得的进展感到鼓舞，我们将确保继续发展这些举措，使我们能够在未来几年减少GPG。